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Was ist neu an der Neuen Hamburger Schule?

Die Neue Hamburger Schule steht für ein systemisch konstruktivistisches Coachingverständnis, das als erlernbares Handwerk verstanden wird. Das Handwerk baut auf einem Menschenbild und einem klar strukturierten und beschriebenen Coachingprozess auf. Eine verständliche Herleitung sowie  zahlreiche Modelle und Bewertungsstrukturen unterstützen Coachs im Coaching von Einzelnen und Teams.

Was unterscheidet die Neue Hamburger Schule von anderen Coachingverständnissen? Hier bietet die NHS ja eine vollständige Unterscheidungsmatrix an.
Im Kern wird ein Menschenbild, das dem Menschen zutraut, sich selbst zu analysieren und zu bewerten, konsequent umgesetzt.
Am „Coaching-Markt“ ist es in der Regel üblich, sich als Coach vom „Coachee“ oder gar dessen Chef die Situation bzw. das Problem schildern zu lassen. Meist kombiniert mit Zahlen, Daten und Fakten. Konstruktivismus wird so verstanden, dass der Coach Wortverständnisse oder Zusammenhänge nachfragt. In jedem Fall analysiert der Coach das Gehörte und Beobachtete und leitet daraus dann sein Vorgehen (Interventionen bzw. die Toolauswahl) ab. Dieses situativ abgeleitete Vorgehen wird als Coachingprozess verstanden. Dem Menschen wird eben nicht zugetraut, sich selbst zu analysieren und zu bewerten, wenn das der Coach tut. In der Praxis kann ein Coach mit einem solchen Vorgehen mal gehörig falsch liegen, was zu erheblichen Widerständen auf Seiten seines Kunden führt. Meist ist das in eine Überbetonnung der Beziehungsebene zu erkennen (Im NLP pacing und leading).
Im Coaching nach der Neuen Hamburger Schule stellt der Coach seinem Coachee Analyse und Bewertungsstrukturen zur Verfügung, die ihm helfen, sich selbst zu analysieren und zu bewerten.
Dadurch entsteht eine ganz andere Form der Nachhaltigkeit.
Der Coach handelt auch hier nicht aus seinem Dafürhalten heraus. Er legitimiert die Abfolge seiner Handlungen aus dem Coachingprozess. Sein Menschenbild sorgt dafür, dass er Strukturen nur anbietet (dazu muss er sie erklären). Der Coachee entscheidet, ob sie für ihn eine Relevanz haben.
Ein einseitiges Angebot entspräche auch hier dem Konstruktivismus des Coachs. Ein sozialer Kontext z.B. hat mit jedem Veränderungsthema zu tun. Allein hier kann ein Coach das Johari Fenster, das Kommunikationsmodell der TA, das MVWK Modell, das Kompetenzmodell oder das Kommunikationsmodell der NHS anbieten. Dazu erklärt er das Modell und sein Coachee entscheidet, ob er es verwenden will. Der Coachee wendet es dann auf sein Anliegen selbst an, reflektiert über seine Erkenntnisse im Sinne der Zielerreichung und erbringt zusätzlich einen Transfer, wo er es noch nutzen kann. So entsteht allein auf der Strukturebene eine Nachhaltigkeit.
Am Coachingmarkt, der häufig und gerne mit Tools arbeitet, lernt ein Coach in seiner Ausbildung ein Tool – meist ein Ablauf von Arbeitsschritten, um etwas zu erreichen. Dieses Tool wendet er auf seinen Kunden an. Das führt zwar häufig zu einer vom Coach erwünschten Erkenntnis auf Seiten des Coachee. Eine Nachhaltigkeit entsteht jedoch nicht, da der Coachee das Tool selbst nicht lernt.

Was hat es mit dem Prozess auf sich?
Ein Prozess hat immer eine Ergebniserwartung. Der Coachingprozess der neuen Hamburger Schule erwartet eine nachhaltige Selbstorganisation bzw. vereinfacht gesagt, Handlungskompetenz im Veränderungsanliegen. Um diese Handlungskompetenz zu erreichen orientiert sich jedes Coaching am Coachingprozess.
Am Markt ergibt sich der Prozess meist in der nachträglichen Betrachtung des Geschehenen. Häufig führt ein „wertschätzendes trial and error“ des Coachs zur Lösung eines vorher vereinbarten Ziels.

Arbeitet die Neue Hamburger Schule auch ressourcenorientiert?
Selbstverständlich. Ressourcen werden analog zum Kompetenzmodell identifiziert. Im Vergleich zu anderen Coachings ist diese Phase geradezu opulent. Oft wird lediglich gefragt, ob man auf Erfahrungen zurückgreifen kann, die man auch für sein Coaching Anliegen nutzen kann. Da kann die Neue Hamburger Schule deutlich mehr, denn das ist bei uns nur ein „Teilaspekt der Teilphase 3.4. im Prozess. Eine der wichtigsten Ressourcen ist übrigens die Erkenntnis, warum man bisher nicht erfolgreich war. In Therapie oder NLP geleiteten Coachingverständnissen wäre das undenkbar.
Um ein alternatives, wieder erfolgreiches Handeln zu entwickeln, ist die Erkenntnis, warum meine bisherige Selbstorganisation nicht erfolgreich war, eine zwingende Voraussetzung.

 

Es gibt ja noch den Vorläufer – die Hamburger Schule. Was macht die Neue Hamburger Schule besser?
Lediglich die Definition von Coaching ist weitgehend gleich. Doch wird Coaching eben nicht als Theorie verstanden, wie das die Hamburger Schule tut, sondern als fundiertes Handwerk. Eine Theorie zeichnet sich in der Regel durch eine gewisse Statik aus. Sie ist von ihrem Charakter her eher ungeeignet, neue Erkenntnisse zu integrieren und so eine handwerkliche Weiterentwicklung zu ermöglichen. Coaching als Theorie zu verstehen ist vor allem im Umgang mit Menschen, für die Coaching letzten Endes da ist, eher schwierig. Während die Hamburger Schule stagniert, hat die NHS in den letzten Jahren eine tolle Entwicklung durchgemacht.

Was ist konkret neu?
Das Kompetenzmodell als handwerkliche Basis wurde vollständig überarbeitet. Im Sinne des Kompetenzmodells NHS ist eine Kompetenzentwicklung nur dann möglich, wenn der Mensch über Analyse-und Bewertungsstrukturen für jeden Kompetenzbereich verfügt.
Der Coachingprozess funktioniert einfacher und besser. Statt wie früher mit einem Thema zu starten, startet eine persönliche Veränderung mit einem emotionalen IST-Zustand. Der Mensch verändert sich nur, wen es ihm „psycho-biologisch“ nicht gut geht. Fühlt er sich „prima“ gibt es keinen Grund, sich zu verändern. Für diesen IST-Zustand erfasst der Coachee, womit er zusammenhängt. Denn da muss er ran. Er entdeckt also erst durch die systemische Visualisierung des IST-Zustandes sein eigentliches Thema und die Themen, die damit zusammenhängen. Erst dann wird das Ziel als SOLL-Zustand formuliert. Das Denken in IST und SOLL zuständen verhindert vorschnelle Lösungen. Für das SOLL werden orientiert am Kompetenzmodell Ressourcen identifiziert. *
Die für den Kunden schwierige Unterscheidung zwischen den Werten Freiheit und Freiwilligkeit wurde gelöst. Freiwilligkeit meinte immer, dass der Kunde freiwillig im Coaching ist. Anders geht Veränderung ja auch nicht. Alles andere wäre Zwang. Die NHS hat beides im Wert Freiheit zusammengefasst. Der Kunde hat die Freiheit, selbst zu entscheiden, ob es sich verändern will.
Dafür ist der Wert Vertraulichkeit hinzugekommen, der der Theorie der Hamburger Schule fehlt.
Dieser Wert ist Arbeitsgrundlage. Aufträge bei denen dem Chef berichtet werden muss, sind so auch auf der Wertebene ausgeschlossen.
Die Axiomatik enthält weitere Axiome. So ist z.B. das Axiom 1 „Erfahrungen und Erwartungen bilden einen Zusammenhang“ hinzugekommen, das u.a. fachlich psychologische Priming-Effekte aufgreift und unser Handwerk entscheidend beeinflusst hat. Mittlerweile ist dieses Axiom im MVWK Modell fest implementiert. Axiome wie „die Lösung liegt im Coachee“ sind aus fachlichen Gründen den „Postulaten“ zugeordnet worden. Hier eher verstanden als „Forderungen mit axiomatischem Charakter“.
Die Modelle wurden erhöht. Statt mit der TZI arbeiten wir mit dem 3K Modell. Es gibt ein „Vertriebsmodell“, ein „Gesundheitsmodell“, ein Modell für Zusammenarbeit, eine Reflexionshelferreihe und vieles mehr. Nicht vergessen werden darf der Prozess für Teamcoachings, der in der HS nie formuliert wurde. Wir haben auch hier neue Modelle, wie die Teamdimensionen oder die Teamaufgaben.
All das war durch die Loslösung von der Statik der Hamburger Schule möglich.

Nun wird das Buch zur Neuen Hamburger Schule ja offen auf Amazon angefeindet …
Es schmerzt schon ein wenig, hier neben den vielen 5 Sterne Rezensionen, die direkte Anfeindung des Sohnes eines Wettbewerbers zu lesen.
Doch bin ich nicht bereit, auf diesem Niveau zu diskutieren. Wird da doch sogar mit dem Mathelehrer gewunken und vermutet, dass wir nicht zählen können, da der Prozess ja 6 Phasen, statt, wie im Buch von Cornelia und mir beschrieben, 5 Phasen hat. Die Phase 0 dient lediglich der Vereinbarung auf den Prozess, der die 5 Phasen hat, um seine Ergebniserwartung zu erreichen. Wenn der Rezensent das dann zum Prozess zählt, lohnt eine Entgegnung wohl eher nicht. Da geht es scheinbar eher um das Schlechtmachen des Wettbewerbers im hart umkämpften Markt der Coach Ausbildungen oder um ein gekränktes Familien-Ego.

Nachwievor sind Sie ja auch einer der Urheber der Hamburger Schule.
Richtig. Theoretisch dürfte die dazu gehörige webseite ohne meine Einwilligung nicht kopiert oder geändert werden. Dazu gehört auch der dort bis 2013 gültige Coachingprozess. Der Prozess ist Teil der Theorie, die rechtlich meine Miturheberschaft beinhaltet. Die Gründung der Neuen Hamburger Schule war auch aus diesem Grund notwendig, da die Seite kopiert und meinem Einfluss entzogen wurde. Statt eines Rechtstreits habe ich mich zur „Flucht nach vorne“ entschieden. So wurde eine Optimierung des Coachingverständnisses möglich und ganz nebenbei bin ich mit der Neuen Hamburger Schule (NHS) aus dem Problem raus, dass Hamburger Schule eigentlich der Name für eine musikalische Stilrichtung ist.

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Fragen sind aus einem Rohentwurf für ein Interview mit Axel Janßen entnommen.

Warum Coaching nicht gleich Coaching ist und wie das Ende aussehen könnte …

Die Vielschichtigkeit des Begriffs „Coaching“ sucht ihres Gleichen in unserem Sprachgebrauch. Die Deutungshoheit über den Begriff zu haben, kann wohl niemand mehr in Anspruch nehmen. Alles ist Coaching. „Ich coache Dich mal“ ist zu einem geflügelten Begriff geworden. Heute werden mit dem Begriff COACHING die verschiedensten Marktbedürfnisse gestillt. Aufgrund dieser Unterschiedlichkeit in den Coaching Verständnissen, ist ein „allgemeines“ Qualitätsverständnis längst nicht mehr möglich. Coaching steht in seiner Entwicklung still.

Strukturen zum „Aufschlüsseln“ der Coaching Verständnisse sind ein notwendiger Schritt, um aus der Beliebigkeit „Coaching“ konkrete, erkennbare Unterschiede zu formen.

Die ersten Anfänge, Coaching ein wenig zu strukturieren begannen durch „Bindestriche“.
Diese Positionierungsversuche der Coachs ist u.a.  in folgenden Variationen zu finden:

  •  Als Hinweis auf die Feldkompetenz (z.B. „Kommunikations-Coach).
  •  Als Hinweis auf die Zielgruppe (z.B. „Management Coach“).
  •  Als Hinweis auf Zielgruppe und Feldkompetenz (z.B. „Management-Kommunikations-Coach“).
  • Als Hinweis auf das gewünschte Tätigkeitsfeld (z.B. „Business Coach“).
  • Als Hinweis auf das Coachingverständnis (z.B. „Systemischer Coach“).
  • Als Hinweis auf Coachingverständnis und Zielgruppe (z.B. „Systemischer Management Coach“).
  • Als Hinweis auf das Ziel des Coachings (z.B. „Resilienz-Coaching“).

Auf diesem Niveau verharrt der Markt seit nunmehr 10 Jahren. Verbände und Initiativen wurden gegründet. Jeder für sich will ein Qualitätsgarant sein. Doch allein die Tatsache, dass es mehr als 40 Verbände und Initiativen im Bereich Coaching gibt, zeigt, dass Coaching mehr denn je in seiner Entwicklung still steht.

Es wird definiert, was man als Verband unter Coaching versteht. Dieses Verständnis ist so weit gefasst und so abstrakt, dass fast alle (oben genannten Bindestriche) darin Platz haben. Ein Versuch, verständliche Strukturen für mehr Markttransparenz anzubieten, ist für mich (noch) nicht erkennbar.

Daneben die akademische Welt. Auch hier hat man längst erkannt, dass mit dem Namen der Uni Geld zu verdienen ist und bietet nach eigenem Verständnis Coach Ausbildungen an.
An sich eine für eine Universität ungewohnte Form des Weiterbildungsangebotes, denn für „Handwerk“ steht eine Universität beim besten Willen nicht.
So kümmern sich denn auch unterschiedlichste Professuren, um das Thema Coaching. Allen voran die Psychologen, die das Thema am liebsten ganz allein für sich beanspruchen würden – Coaching hat ja definitiv etwas mit der Psyche zu tun. Immer stärker gefolgt von Betriebswirten, die versuchen einen Mehrwert im Thema Coaching zu identifizieren. Auffällig ist, dass die Pädagogen sich recht wenig um das Thema kümmern. Vielleicht hat die Pädagogik ja längst den Anschluss an die Welt außerhalb der Uni verpasst?
Jede Fakultät versucht durch Studien ein wenig Legitimation zu erhaschen. Doch die Studien lassen bisweilen ein wissenschaftliches Design vermissen. Was im Rahmen einer Studie unter Coaching konkret verstanden werden soll ist meist nicht definiert.
Trotz „Tagungen“ findet ein intensiver Austausch auf akademischer Ebene scheinbar nicht statt. Das eine „Durchlässigkeit“ von Systemen Voraussetzung für Innovation ist, ist an deutschen Universitäten scheinbar weithin unbekannt.

Ein erster Hoffnungsschimmer waren die Untersuchungen zu Wirkfaktoren im Coaching. Hier hätte eine Chance bestanden, über die Wirkfaktoren das Thema Coaching zu strukturieren.
Was an dieser Stelle bemerkenswert ist, ist, dass Coachs sich augenscheinlich überhaupt nicht für wissenschaftliche Erkenntnisse interessieren. Per se nicht so schlimm, da Coaching eher ein Handwerk ist. Gleichzeitig stellt die Wissenschaft hier aber Ergebnisse zur Verfügung, die sehr nützlich sind, um die eigene handwerkliche Performance zu hinterfragen und zu optimieren.

Am deutschen Coachingmarkt (der Marktbegriff bezieht sich auf ein undifferenziertes Verständnis von Coaching) sind gegenwärtig folgende Coachingverständnisse erkennbar:

Coaching=Training

Der Unterschied zu einem allgemeinen Trainingsverständnis liegt hier darin, dass statt auf eine Gruppe von Menschen gleichzeitig einzugehen und sie zu trainieren – individuell auf den einzelnen eigegangen wird.
Der Coach hat ein Ziel für seinen Coachee. Das wird vereinbart. Um das Ziel zu erreichen arrangiert der Coach verschiedenste Übungen. Solange bis sein Coachee im Sinne des Ziels „trainiert“ ist.
„Hilfe zu Selbsthilfe“ wird in der Regel so verstanden, dass der Coachee das „Eingeübte“ ohne Hilfe des Coachs in seiner Praxis anwendet.
Ein Training kann systemisch sein, wenn es ein Trainingsthema in seinen Zusammenhängen abbildet.
Ein Training kann nicht konstruktivistisch sein, da die zu erkennenden Zusammenhänge und das „Arrangement“ des Trainers (Coachs) durch ihn im Hinblick auf das vereinbarte Ziel ausgewählt wurden.

Coaching=Beratung
Einer der bekanntesten Coachingverbände definiert Coaching als Beratung.
Der Unterschied zum klassischen Verständnis liegt in der Betonung der Beziehungsebene. Der Coach ist der Experte für das Thema seines Coachee. Aufbauend auf seiner (auf Expertenwissen aufbauenden) Anamnese und Diagnose und einem vereinbarten Beratungsziel eröffnet der Coach in der Regel seinem Coachee verschieden Lösungsoptionen und gibt klare Rückmeldungen aus seiner Expertensicht.
„Hilfe zu Selbsthilfe“ wird in der Regel so verstanden, dass der Coachee aus dem Beratungsangebot selbst auswählt und diese Auswahl selber umsetzt.
Eine Beratung kann systemisch sein, wenn der Berater das Beratungsthema in seinen Zusammenhängen abbildet.

Eine Beratung kann nie konstruktivistisch sein, da der Berater die zu erkennenden Zusammenhänge und nützlichen Erkenntnisse im Hinblick auf das vereinbarte Ziel ausgewählt.

Coaching=Supervision
Supervision hat sich als Begriff ähnlich verselbstständigt, wie der Begriff Coaching.
Klassisch war mit dem Begriff eine „Drüber schauen“ gemeint. Eine Instanz hat auf ein durch sie zu bewertendes Phänomen (das Team, Zusammenarbeit, Leistung, uvm.) „drüber geschaut“. Aus dieser Erkenntnis wurden Veränderungsempfehlungen abgeleitet und initiiert. Kennzeichnend hier ist, dass eine Supervision auf einem mit dem Kunden vereinbartem Maßstab beruht. Unter welchen Gesichtspunkten soll „drüber geschaut“ werden? Verbreitung fand die Supervision vor allem im sozialen Bereich und in der Arbeit mit Gruppen.
„Hilfe zu Selbsthilfe“ wird in der Regel so verstanden, dass der Coachee die in der Supervision festgestellten Abweichungen selbstständig behebt. In der Regel werden Umsetzungsempfehlungen vom Coach ausgesprochen.

Eine Supervision kann systemisch sein, wenn der verwandte Supervisionsmaßstab Zusammenhänge aufgreift.

Eine Supervision kann konstruktivistisch sein, wenn der Supervisionsmaßstab vom Coachee (Supervisanden) selbst angewandt wird. Da in der Regel der Supervisor/Coach die Abweichungen feststellt und Empfehlungen ausspricht, ist ein auf Supervision basierendes Coaching nicht konstruktivistisch.

Therapie-orientiertes Coaching
Therapie geht davon aus, dass ein Mensch, der sich gegenwärtig nicht selbst steuern kann und einen eingeschränkten Zugriff auf seine Ressourcen hat, Hilfe benötigt, um wieder einen „Normalzustand“ zu erreichen. Beim therapieorientierten Coaching wird genau dieser Gedanke auf den Coachee übertragen, mit dem einzigen Unterschied, dass der Coachee nicht als krank angesehen wird (und angesehen darf, wen keine therapeutische Ausbildung vorliegt), wohl aber darf der Coach Abweichungen von einem idealen Verhalten (Normalzustand) feststellen. Mit Methoden, Techniken, Interventionen aus unterschiedlichen Therapieverständnissen wird der Coachee zu dem mit dem Coach vereinbarten Ziel geführt.
Im therapieorientierten Coaching gibt es zwei häufige Unterformen:
1. NLP orientiertes Coaching
NLP – Neuro Linguistisches Programmieren will mittels Sprache eine neuronale „Um-Programmierung“ vornehmen und geht in der Regel davon aus, dass „Glaubenssätze“ einen Menschen am Erreichen von Zielen hindern. Diese „einschränkenden Glaubenssätze“ werden bereinigt. Eine starke Komponente im NLP ist das Lernen durch Nachahmung (Modelling). Beim Modelling kann der Coach gänzlich auf eine Analyse des Themas verzichten. Ansonsten beruht die Analyse häufig auf der reinen Identifikation von Glaubenssätzen.
2. wingwave® Coaching
wingwave®  will durch das Erzeugen von „wachen“ REM-Phasen (Rapid Eye Movement), eine Leistungssteigerung erreichen. Auch hier wird neuronal „eingegriffen“.

„Hilfe zu Selbsthilfe“ wird auch im therapie-orientierten Coaching in der Regel so verstanden, dass der Coachee nach dem Coaching, ohne Hilfe des Coachs, seinen Weg alleine weiter geht.

Systemisch-konstruktivistisches Coaching
Theoretisch kann ein Coaching nur systemisch sein. Jede Veränderung sollte berücksichtigen, womit die Veränderung zusammenhängt.
Ein systemisches Coaching ist dabei nicht zwangsläufig konstruktivistisch. Sobald der Coach selbst „diagnostiziert“, womit die Veränderung zusammen hängt, interpretiert er das „System“ seines Coachee. Gleiches geschieht bei „systemtheoretischen“ Ansätzen: Gemeinsam ist den unterschiedlichen Systemtheorien, dass sie Systeme anhand von Merkmalen unterscheiden. Das müssen aber nicht die Merkmale sein, die der Coachee in seinem Konstruktivismus erkennt oder als relevant empfindet. Systeme werden konstruktivistisch vom Coach interpretiert. Aus diesem Grund kennen die Systemtheorien den „Beobachter zweiter Ordnung“. Er soll konstruktivistische Fehler aufdecken. Ein systemtheoretisches Coaching ist daher nie konstruktivistisch.

Den Konstruktivismus im systemischen Coaching zu berücksichtigen, heißt, dass der Coach sich bewusst ist, dass jede Diagnose/Analyse oder Interpretation durch ihn selbst zwangsläufig konstruktivistisch ist und daher nie „der Welt“ bzw. der konstruktivistischen Deutung seines Coachee entsprechen kann. Stattdessen legitimiert der Coach aus einem, in seinen Wirkungserwartungen beschriebenen, Prozess heraus. Mithilfe des Prozesses wird der Coachee angeregt, sich selbst zu diagnostizieren. Nicht nur in Bezug aus das, womit seine Veränderung zusammenhängt – das Systemische, sondern auch in Bezug auf das Ziel, seine Folgen und die ihm zur Zielerreichung zur Verfügung stehenden Ressourcen.

„Hilfe zu Selbsthilfe“ wird auch im systemisch-konstruktivistischem Coaching so verstanden, dass der Coachee nach dem Coaching, selbstverständlich ohne Hilfe des Coachs, seinen Weg alleine weiter geht. Der Akzent ist jedoch ein anderer: Da der Coachee im Coaching „gelernt“ hat, den Coachingprozess auf seine Veränderung anzuwenden, kann er ihn auch ohne Hilfe des Coachs bei ähnlichen Themen anwenden.

Systemisch-konstruktivistische Mogelpackungen
Eines scheint sich herumgesprochen zu haben: Es ist gut, wenn man sein Coaching Verständnis „systemisch-konstruktivistisch“ nennt. Das scheint seriös zu sein. Erst bei genauerem Hinsehen und Nachfragen offenbart sich die Mogelpackung:

  •  Systemisch wird „system-theoretisch“ verstanden. Somit keine Berücksichtigung des Konstruktivismus.
  •  Systemisch wird analog zum „alten“ Systembegriff der Psychologie verwandt und als „Familien-System“ begriffen.
  •  Systemisch wird so interpretiert, dass es „Systemregeln“ gibt. Jedes System, auch ein Unternehmen, hat bestimmte Regeln, deren Nicht-Beachtung zu Misserfolg       führt.
  • Systemisch wird synonym zum Wort „ganzheitlich“ verwandt. Der Coach entscheidet, was unter „ganzheitlich“ zu verstehen ist. Ein „Rundum-Sorglos Paket“.
  •  Konstruktivismus wird darauf reduziert, dass der Coach nachfragt, was sein Coachee unter einem bestimmten Wort versteht oder welche Zusammenhänge er bildet. Das „Gehörte“ interpretiert der Coach wiederum im besten Konstruktivismus.

Alle oben genannten Coachingverständnisse werden von den Anwendern selbst zum großen Teil als systemisch-konstruktivistisch begriffen.

Neue Strukturen zum Unterscheiden von Coaching
Am einfachsten ist es, wenn der Coachee im Anschluss an sein Coaching gefragt wird, ob er etwas „gelernt“ hat, was er gelernt hat und wie er das Gelernte nutzen wird. Veränderung kann synonym zum Lernbegriff verstanden werden.

Doch gibt es drei einfache Strukturelemente, Coaching zu unterscheiden:
1. Das Ziel
Mit Coaching soll etwas erreicht werden. Es liegt nahe, generell nach dem Ziel von Coaching zu fragen und aus diesen Antworten auf verschiedene Coachingverständnisse zu schließen (Das Ergebnis kann sich von o.a. Beobachtungen unterscheiden).
„Dem Coachee zu helfen, seine Ziele zu erreichen“ kann kein Ziel von Coaching generell sein. Das kann auf verschiedenste Weise geschehen: durch Beratung, Unterstützung, Schulung, Training, Vodoo uvm.
2. Das Menschenbild
Es macht einen Unterschied, ob ein Coach davon ausgeht, sein Coachee kann sich nicht selbst analysieren und organisieren. Er wird ihn beraten oder trainieren. Wie anders wird er sich verhalten, wenn er sich, wie z.B. im systemisch konstruktivistischen Coaching, daran orientiert, dass der Coachee über Ressourcen verfügt und selbst entscheiden kann, was mit seiner Veränderung zusammenhängt und wie er sich alternativ organisiert.
Wird der Konstruktivismus des Coachee zugelassen? Hat der Coachee die Freiheit, Dinge anders zu sehen? „Humanismus“ allein zu schreiben genügt hier nicht.
„win-win“ wird in der Coaching Szene oft als Ideal stilisiert. Genaugenommen hat ein Coachee hier nie die Möglichkeit, anders zu entscheiden. Der Coach wird nur „win-win“ Lösungen verfolgen. Im Leben gibt es aber auch Verlierer.
3. Der Weg
Auf welche Art und Weise und auf welcher Grundlage wird das Ziel von Coaching erreicht bei Berücksichtigung des zugrunde liegenden Menschenbildes?

Aus diesen drei Strukturelementen lässt sich der Coaching-Ansatz oder das Coachingverständnis beschreiben.

Die Zukunft
Um diese einfache Strukturierung vorzunehmen bedarf es zweierlei:

  1. Einen Initiativträger, der eine Befragung durchführt und auswertet.
  2. Coachausbilder (und ggf. Coachs), die an der Befragung in einer verwertbaren Qualität und Menge teilnehmen.

Scheinbar einfache Voraussetzungen. Bei einem Verband steht zunächst einmal die Politik im Weg. In den Coaching Verbänden gibt es kein erkennbares, einheitliches Coachingverständnis, geschweige denn ein „Wir-Gefühl“. „Wir vom BDVT“ oder „Wir vom dvct“ ist nicht zu hören. Der Verband ist Mittel zum Zweck. Kann eine andere Maßnahme diesen Zweck besser erfüllen, wird gewechselt.

Eine Kategorisierung über o.a. Merkmale würde für einen Verband bedeuten, dass einige Mitglieder sich durch ihre Kategorie benachteiligt fühlen. „Die Karten mal auf den Tisch zu legen“ kann schlecht für den Verkauf sein. Schlimm, wenn dann heraus kommt, dass das Coachingverständnis doch nicht, wie behauptet, systemisch-konstruktivistisch ist. Von den Verbänden können keine Impulse erwartet werden.
„Vielleicht mal alle gemeinsam auf einem Kongress die Energien bündeln?“ Ein Blick auf die Kongressprogramme der letzten 10 Jahre macht deutlich, dass es absolut nichts Neues gibt. Kongresse sind kommerzielle Veranstaltungen. Insofern ist davon auszugehen, dass auf dieser Ebene kein Potenzial für Veränderungen zu erwarten ist.
Eine Universität könnte ihre fachliche Reputation im Thema Coaching steigern und die Initiative übernehmen. Leider gibt es da die kleinen geschäftlichen Ableger der Universitäten, die andere Interessen haben könnten. Es herrschen eigene Coachingverständnisse, die nie die ganze Universität repräsentieren. Studien können daher nie „unpolitisch“ sein. Es fehlt an wissenschaftlicher Unbefangenheit.

 Doch selbst wenn sich ein Verband oder ein wissenschaftliches Department zur Initiative durchringen könnten, bleiben noch die Teilnehmer an einer Untersuchung. Es wird niemand zugeben wollen, dass er mit dem Coachee gemeinsam ein Ziel formuliert und sich dann überlegt, mit welchen Interventionen oder Tools er seinen Coachee dabei unterstützen kann, sein Ziel zu erreichen. Vor allem wenn die Abfolge der Tools (der Weg) einem „trial and error“ entspricht. Wer nur Tools kennt, wird seinen Coachingansatz ungern als „trial and error“ bezeichnen, sondern viel lieber systemisch-konstruktivistisch oder – etwas lockerer –  „Ressourcen-Coaching“ oder ähnlich nennen.

Coachausbilder müssten benennen, auf welchen Grundlagen ihr Coachingverständnis beruht, das Ziel, Menschenbild und den Weg plausibel beschreiben. Ein Blick auf die Webseiten der ca. 200 Anbieter in Deutschland zeigt schnell, dass nur die wenigsten beschreiben oder beschreiben können, was sie denn nun konkret unter Coaching verstehen.
Die gegenwärtigen Chancen, hier ein Maß an Teilnehmer zu bekommen, das bereit ist, sich einer Strukturierung zu stellen, dürfte zu gering sein, um Aussagen zu ermöglichen.

 Erst in dem Moment, in dem Coachausbilder und Coachs merken, dass mit einem bestimmten Coachingverständnis kein Geld zu verdienen ist, weil Kunden ein anderes bevorzugen, wird sich etwas ändern.

So kommt zu guter Letzt noch eine weitere Notwendigkeit hinzu: Der Kunde. Solange der Kunde Coachingverständnisse nicht unterscheiden kann, wird er eigene Maßstäbe bilden. Ein Hinweis „systemisch-konstruktivistisch“ würde ihm erst nutzen, wenn er damit etwas anzufangen weiß. Auch das ist eher nicht die Regel. Wozu also der ganze Aufwand?

 Am Markt ist Platz für ganz unterschiedliche Coachingverständnisse, die alle ihr Für und Wider haben. Erst ab dem Moment an dem Coaching unterscheidbar wird, kann Qualitätsentwicklung und Innovation einsetzen. Sonst ändert sich auch in den nächsten 10 Jahren nichts.

Und so könnte das Ende aussehen

Verliert ein Begriff seine Unterscheidbarkeit, wird nach einem neuen Begriff gesucht. Noch versucht Coaching sich durch „Bindestriche“ am Leben zu erhalten. Sobald auch das nicht mehr möglich ist, wird es einen neuen Begriff geben. Verbände und alles was damit zusammenhängt werden sich auflösen. Unter dem neuen Begriff entstehen wieder neue Verbände. Coachingspezialisten an Universitäten verlieren ihre Planstelle. Irgendwann wird Coaching dann zum Zeitgeist Phänomen und keiner weiß mehr, was das so richtig war.
Das muss nicht so sein …


 


Die Bildungsministerin warnt vor Facharbeitermangel

Die Zahl der abgeschlossenen Ausbildungsverträge sinkt aktuell.
Der zukünftige Facharbeitermangel ist längst zu merken und stellt auch an Coaching neue Herausforderungen.

Ein Facharbeiter im Außendienst (z.B. Wartungs-/Servicetechniker) erreicht im Monat einen Umsatz für das Unternehmen, der zwischen 150 TSD und 400 TSD Euro liegt. In der Regel muss ein neuer Facharbeiter a) erst einmal gefunden werden (min. 3 Monate) und anschließend noch eingearbeitet werden (ca. 6 Monate). 9 Monate nach der Entscheidung einen (neuen) Facharbeiter einzustellen, kann dieser Facharbeiter wertschöpfend eingesetzt werden. In diesen 9 Monaten gehen dem Unternehmen theoretisch zwischen 1.35 Mio € und 3,60 Mio € „verloren“.

Tatsache ist, dass manche Unternehmen eine deutliche Abhängigkeit von ihren Facharbeitern aufweisen. Eine Herausforderung an Führung. Es gilt, sich mit dem demographischem Wandel auseinanderzusetzen, Mitarbeiter besser an das Unternehmen zu binden, Ausbildung und Einarbeitung zu optimieren, uvm..

Weitaus interessanter ist es, dass sich die Facharbeiter dieser (einseitigen) Abhängigkeit bewusst sind und das für sich nutzen. Denn sie haben in jedem Fall eine sehr gute „Verhandlungsposition“, um Ansprüche zu stellen. Die damit einhergehende Fokussierung auf Facharbeiter nimmt billigend in Kauf, dass Interessen von Nicht-Facharbeitern deutlich geringer gewertet werden. BWL vs. Gerechtigkeit.

In betroffenen Unternehmen nehmen die Konflikte zu. Sei es zwischen Facharbeitern und Führungskräften, zwischen Facharbeitern und Nicht-Facharbeitern, zwischen Führungskräften und zwischen Führungskräften und Nicht-Facharbeitern. Letzteres ist durch die Tatsache begründet, dass die „Nicht-Facharbeiter“ sich in ihren Interessen benachteiligt sehen und von der Führungskraft erwarten, dass sie sich „für sie“ einsetzt.

Teamcoaching und Einzelcoaching kann hier ein Weg sein, notwendige Veränderungen zu initiieren. Wichtig ist nur, dass die Tatsache, dass ein Facharbeiter im betriebswirtschaftlichen Sinn aktuelle mehr wert ist als andere, aufgegriffen wird.