Wozu haben wir eigentlich einen Chef? – Er ist ja sowieso nie da wenn wir ihn brauchen!
Aus diesem Grunde wurde Führung in vielen Unternehmen durchgängig operationalisiert.
Und weil das alles so gut funktioniert, kann die Arbeitskraft der Führungskraft auch anderweitig verbraucht werden. Was bleibt ist: Keine Zeit zum Führen.

Doch ist das wirklich schlimm? – Wenn Sie vorhaben, weitere Riegen von Führungskräften abzubauen und alles darauf setzen, dass sich Mitarbeiter künftig selber führen oder durch eine Maschine ersetzt werden, dann ist der Abbau von Führung wohl eher willkommen.

Führung ist ein Interessenausgleich zwischen den Interessen des Unternehmens (€), den eigenen Interessen als Führungskraft und den Interessen der Mitarbeiter und Kollegen.
Eine fehlende Führung kann, basierend auf dieser Definition, nur dann legitimiert werden, wenn sowohl das Unternehmen als auch der Mitarbeiter selbst kein Interesse an Führung haben. Dann muss als Führungskraft auf dieses Interesse nicht eingegangen werden.
Ein solcher Fall wäre theoretisch gegeben, wenn die Mitarbeiter sich zu 100% selbst führen könnten.
Doch gerade diese Situation bedarf einer sehr intelligenten, zeitintensiven Führung.

Auch mag, z.B., nicht jeder Mitarbeiter ein Interesse daran haben, mit seiner Führungskraft ein Mitarbeitergespräch o.ä. zu führen, weil er in seiner Wahrnehmung den Chef nicht braucht. Es läuft ja alles. – Es ist ein Trugschluss, zu glauben, dass wirklich alles läuft. Mit welchen Strukturen bewertet der Mitarbeiter die Situation? Aus dem Bauch heraus? Oder fürchtet er, negativ bewertet zu werden? Hat er den Sinn eines solchen Gespräches verstanden?
Das zu überprüfen ist Teil von Führung und erfordert Zeit.

Obgleich die Arbeitswelt den technischen Innovationszyklen immer ein wenig hinterher hinkt, unterliegt auch sie einer fortwährenden Veränderung. Es ist logisch, dass jemand mit den Fähigkeiten von heute den Anforderungen von morgen nicht optimal begegnen kann. Nun kann eine Führungskraft darauf hoffen, dass der Mitarbeiter eben das selbst erkennt oder ihn persönlich fördern und dahingehend entwickeln. Das kostet Zeit.

Eine zentrale Aufgabe jeder Führungskraft ist es, Leistung und Verhalten seiner Mitarbeiter zu messen und zu bewerten. Dabei kommuniziert die Führungskraft idealerweise auch ihren Bewertungsmaßstab (u.a. die Erwartungen an den MA).  Entsprechen Leistung und Verhalten nicht den kommunizierten Erwartungen, kann ein Mitarbeiter diese nun bekannte Lücke entweder selber schließen oder Bedarf der Entwicklung durch die bewertende Führungskraft. Das kostet Zeit.

So scheint es zur Gewohnheit geworden zu sein, die Entwicklung und Förderung der eigenen Mitarbeiter der Personalabteilung zu überlassen. „Dann gehen sie mal auf ein Kommunikationstraining ..“ Oft eine „shoot and forget“ Mentalität.

Und es gibt etwas, das wirklich nicht an die Personalabteilung delegiert werden kann:
Mitarbeiter haben Gefühle! Ja, auch Ingenieure. Sie wollen von Ihrer Führungskraft auch emotionale Aufmerksamkeit. Und das auch noch individuell maßgeschneidert.
Wer emotional Beachtung und positives Feedback braucht, für den ist es unangenehm, wenn das ausbleibt, weil die Chefin wieder keine Zeit hat. Ausbleibende Rückmeldung kann dazu führen, dass ein Mitarbeiter („sicherheitshalber“) deutlich mehr macht als er muss. Was auch gesundheitlich wenig sinnvoll ist.
Viele emotionale Bedürfnisse von Mitarbeitern können durch keine Maschine befriedigt werden.
Eine kleine Dosis „Mensch“ brauchen besonders die „beziehungsorientierten“ Mitarbeiter.
Ist dafür keine Zeit, kann es passieren, dass die Leistung absinkt und die Gruppendynamik einen unheilvollen Verlauf nimmt.
Dann kann ja wieder in der Personalabteilung angerufen werden. Die richten das schon.

Wer sich als Führungskraft mit den emotionalen Bedürfnissen seiner Mitarbeiter beschäftigen will, muss dazu selber emotional „sprachfähig“ sein. Idealerweise kennt er sein eigenes emotional performance profile (epp) und kann seine Erkenntnisse über Motivation auf seine Mitarbeiter übertragen.

Führung bedarf also nicht nur eines Reifegrades der Mitarbeiter, sondern auch eines Reifegrades der Führungskraft und braucht vor allem eins: Zeit!